富士康工厂再爆劳资纠纷，百名员工上楼顶呐喊，威胁跳楼自杀，起因是这些员工反对工厂将其工作调动至其他部门，事情虽已经协商解决，但有45名员工。由此，笔者想起前不久SOHO“欠薪门”事件，以及美的的“裁员门”和“社保门”事件。

　　回想过去，类似事件亦不少。事实很明显：劳资关系，或者说是管理层与员工之间关系的改善是中国企业必须面对的课题。为什么？第一，没有管理层与员工上下同心的合作，还谈什么实现市场竞争力、实现企业目标；第二，这还是一个社会问题，现在人们组织生活的时间远多于家庭生活，如果组织生活不能符合人性的需要，那么组织必然成为人们身体、心理和工作多方面发展的障碍，从而可能一些导致社会问题。

　　劳资关系改善的根本：“把人当人”

　　那么，应该如何建立良好的劳资关系呢？从根本上说，就是真的“把人当人”。能“把人当人”的人，有一个平和的内心状态，觉得对方和自己是一样，具有希望、需要、关心、恐惧等真实情感，不会视自己为利用、驱使、操纵的主体。这在哲学上称之为人存在方式的“我-你”模式。相对的是“我-它”，即不“把人当人”的人，这样的人内心处于战争状态，把对方看成与自己分离、对立的客体，看成满足个人利益、需要、欲求障碍、阻力、工具，可以驱使，也就是把人物化处理。

　　这里举一个例子。就在笔者思考写此文的时候，偶然看到一期求职节目《非你莫属》，求职者是刘莉莉。在笔者看来，这几乎可以看作是当下中国劳资关系的一个缩影。我们可以假设求职者有不对的地方，那么作为主持人和已经成功的嘉宾，为什么不可以给她一点包容和耐心的指导呢？毕竟她只是一个普普通通的求职者，何至于使用“目露凶光”和“狂浪”这样的字眼。回过来说，主持人和嘉宾凭什么在短时之内就可以判断出求职者是个什么样的人。一位嘉宾认为求职者的站姿很假、很累，是怎么了解到的？另一位嘉宾问求职者的家庭情况，问这个问题的意义何在？就算这些成功人士是对的，那么别人的方式就一定是错的吗？是非评判标准只有一种吗？为什么不能认真地去感受她的心理、理解她的想法、帮助她的需要？也许七嘴八舌的表达自己的观点和判断是可以证明一个人成功的方式吧！

　　如果在面对公众的媒体中都是这样，可以想象当下中国的劳资关系是怎样的。所以，有必要重提笔者过去的一个观点：“整体上说，前三十年的成功是建立在”我-它“模式上的，而未来的成功，或者说转型的成功，则需要从”我-你“模式开始。”

　　劳资改善关系的具体方法

　　劳资关系的改善，具体来说，可以采取以下的一些方法。

　　尊重员工的权利。底线是遵守相关的法律，薪水、福利这些基本层面的东西有个保证。这作为一个方法，实际上是荒唐的。如果这都做不到，那么就不可能得到员工的信任和真心的付出。

　　关注员工的心理。现在的员工因为背井离乡、巨大的生活压力和工作压力、社会的快速变化等原因，心理时常是很常见的事情，需要帮助员工缓解心理压力，促进员工心理的健康发展。企业应该肩负这样的责任，何况员工心理健康程度也关系着工作效率与质量的问题。

　　提供公平的回报。客观的评价员工的付出与贡献，并给予相应的回报。这既包括内部员工之间的公平，也包括与行业相比的外部公平。

　　塑造良好的文化氛围。建立企业一致的价值观、理念、目标，增强员工的认同度和归属感。中小企业的文化要尊重地域文化，尤其是那些员工基本出自本地的企业。大企业的文化要符合普遍的价值理念和人性需求。需要注意的是，企业文化不是洗脑的工具，也不是对外宣传作秀的功能工作。

　　增加员工与公司的关联性。不能让员工觉得自己和公司无关。第一个方法是建立基于公司利润的激励与薪酬模式。让他感受到“一荣俱荣，一损俱损”，有了公司的成功，才有个人的成功。第二个是给予员工更多的参与权和决策权，当员工参与决策了，自然会感觉自己是属于公司的一部分的，员工自己作出的决定，他不可能觉得和自己无关，高高挂起来。

　　真诚地关注与认同员工。给予员工足够、持续的关注度和认同感。最重要的体现，就是员工的工作能得到及时的反馈、鼓励、肯定，这就需要多种渠道的及时沟通，需要运用即时激励的方式，需要及时的颁奖仪式。当员工做得好的时候及时肯定，当员工做得不好的时候及时指导，对员工的想法、希望、担心多一些认同。

　　懂得向员工赋权。没有人愿意成为机器的一个螺钉，一个零件。每个人都希望发挥自己的智慧和价值。做螺钉是痛苦的，这是违反人性的，人不是物。谁也不想成为《摩登时代》中的卓别林。因而，要给员工参与权、决策权。当他们参与了、决策了，他们的智慧就释放出来了，他们就会感到自我兼爱之、感到快乐。另外一点对企业非常好的就是，员工自己的决策，一定能得到最好的执行。道理很简单，没有人会反对自己。

　　改善对员工的态度。很多时候管理者安排员工或推动员工做一件事时，员工表现出排斥与拒绝，事实上员工排斥与拒绝的不是要他们做的事情，而是管理者对他们的态度。

　　正确的评价员工。在企业里面，领导教育、培训员工随时随地都在进行着。这里面就有一个让员工非常痛苦的方式，就是给员工定性、贴标签。正面的标签还好，负面的标签是让人很痛苦的。比如说“你这人不负责任”、“你这人没有创新精神”等等。谁被贴上诸如此类的标签都是不舒服的。评价员工时，尽量把问题看成是特定的，而不是普遍的；看成是暂时的，而不是永久的；看成外在的，而不是内在的。

　　用员工之长。每个人发挥自身优势都是一件快乐的事情，而修正自己的缺点却是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批评下。企业家希望员工提升缺点，无论初衷如何，都是一个你对我错的局面，极容易形成对立、对抗，员工不可能快乐。所以，企业家最好的方式不是修正员工的缺点，而是发挥员工的优势，我们要相信，任何一位员工都有其优势、独特的能力，这不难证明，只要到互联网上转一圈，你就会发现处处是“奇人异士”，不得不惊叹。那么，为什么到了在公司里面的人就是这缺点那缺点。

　　推动员工成长。员工追求学习、成长、自我实现，谁会喜欢不死不活的状态。如果企业不能帮助员工成长与自我实现，就会滋生矛盾。可以思考两个问题：一个是员工成长问题，某员工现在的薪水是A，职位是B，那么一年后，如果这位员工去找工作，他的薪水比A提升多少，职位比B提升多少。如果没有提升或者提升很少，那么员工就没有成长。另一个是自我实现问题，某员工如果去了行业中最优秀的公司，那么他可以实现多少自我价值，可以为公司创造多少价值，如果高于本公司，那么就说明这位员工的价值没有得到更好的释放。

　　到还债的时候了

　　任何一个求长远发展、讲社会责任的企业都应该建立良好的劳资关系。没有一个失去员工支持的企业可以长久，也没有一个违背人性和社会规律的企业可以长久存在。这个道理并不难理解，那么为什么很多企业没有建立起良好的劳资关系呢？症结在于，中国这几十年的快速发展中，企业能否生存、能做多大、赚多少钱，取决于“机会”和“资源”，如果抓住机会、占得资源，劳资关系如何并不重要，企业也就缺少动力去构建良好的劳资关系，结果一直付“劳动关系债”。欠了薪水容易还，欠了“劳资关系债”难还，是到还债的时候了！