专业人士往往由于陷入专业术语的困境而被指责，人力资源专业人士也不例外。但事实上，被当作同义词使用的两个词之间的区别是非常重要的。

　　在过去，我已经运用这一专栏讨论了个人胜任力以及人力资源能力这两个概念。但由于对这两个概念仍然有大量的混淆，我已经准备了一个更加详细的描述。在本期的专栏（第一部分），我会讨论二者的不同之处。在下期的专栏（第二部分）中，我将讨论二者的联系以及对于人力资源的影响。

　　中国的企业已经认识到，人力资源部门能够顺利地、有效地提供与人相关的过程将大大提高公司的竞争力。但是，由于能力和胜任力之间意义的相似性，这两个词经常被混淆。这些词尤其在中国更容易被混淆，因为在汉语中，没有合适的语言来表示英语单词“capability”（能力）和“competency”（胜任力）之间的区别。

　　因此，“能力”往往被看作等于“胜任力”。然而，尽管这两个词在一般意义上是非常相似的，但是，当运用到专业技术上，其意义的不同之处是非常显著的。

　　能力是指组织的或职能的能力，这种能力是用来实现成功的商业导向的结果。在人力资源领域，这一词代表人力资源职能因什么而众所周知，人力资源职能擅长之处在哪，以及它如何塑造各类活动来实现价值。胜任力是指能够使某个人在公司中获得成功的个人行为、技能和特点。从这一比较中能够得出的比较合乎逻辑的结论是，一个公司应该雇佣那些具备相关胜任力的员工以帮助其实现公司必须具备的能力。换句话说，人力资源能力代表的是“森林”，而个人胜任力代表的是“树”。虽然可能会有合适的语言表明，组织和职能也有胜任力，个人也有能力，但是，在人力资源意义上的行业术语中，这是不正确的。我一直在中国的公司，在这里，这两个词经常被混淆，而且结果可能是灾难性的。一方在讨论个人胜任力，而另一方却谈论的是整个部门的能力。

　　在汉语中，胜任力和能力以同样的方式来定义，水平高的翻译者会在“能力”之前加上“组织的”或“功能的”来表达其含义，在“胜任力”之前加上“个人的”来表示其含义。

　　最近，企业往往侧重于发展员工的胜任力，而不考虑业务成果。相反，他们衡量胜任力，并确保员工有能力完成各项活动。然而，停留在胜任力发展，实际上是你在本末倒置。尽管胜任力可能是令人钦佩的，但是，它们通常被需要，仅仅是因为它们被认为是对于一般人力资源雇员而言是非常关键的。然而，一个更有用的方法是首先确定对于任何公司的人力资源管理部门而言，帮助公司在行业中取得更好的竞争优势，哪些能力是必不可少的，而后再决定哪些具体的胜任力对于员工个人而言是必须的。

　　如何确定能力？

　　当你问首席执行官和其他高级管理人员，他们希望人力资源部门有什么样的能力，你经常会听到以下内容：确保企业有足够的人才来执行企业战略创建一个高绩效的员工团队识别和培养未来的企业领导者创建一个灵活的组织，以适应内部和外部的变化但现实情况是，在中国和其他地方，许多人力资源部门都无法充分满足这些要求，通常，人力资源无法充分满足要求是因为它们的重点聚焦于各项活动，而非结果，例如，聚焦于“胜任力”而非“能力”。此外，被衡量的胜任力往往是与功能性的如何做（比如薪酬或培训技能）有关，而非那些将有助于增强企业和组织有效性的能力。根据翰威特联合公司的调查，人力资源需要具备6项关键的基础能力。它们是：

　　◎ 人力资源战略与企业战略保持一致——理解企业需要与开发培养员工的战略是一致的。

　　◎ 猎取合适的人才——在恰当的时候发现恰当数量的具备恰当胜任力的人才。

　　◎ 提升领导能力——确保现有的领导者对企业成功能够产生越来越积极的影响，并确定和发展潜在的未来企业领导者。

　　◎ 提高组织绩效——最佳的组织设计、绩效管理、奖励和认可制度以及能力的发展制度。

　　◎ 推动组织变革——了解不断变化的业务需求，并制定和执行有利于平稳过渡的变革管理计划。

　　◎ 塑造组织文化——鼓励那些能够反映公司价值观和文化的员工行为。

　　所有典型的人力资源工作组成部分都适合于这些能力。例如，提高组织绩效的能力包括设立目标的能力、审查和奖励员工的能力、培养管理者的能力以及交流绩效期望值的能力。但是，我们不能仅仅聚焦于完成这项工作所必需的个人胜任力。基于公司的能力将关注能够实现必要的业务结果的人力资源部门的能力，例如，提升企业效率、效益和生产力。