从本质上讲，人才与企业之间的关系本质上是一种交换关系。作为企业，“以最小的投入获得最大的回报”是永远的追求；而人才也一样，也试图“以最小的投入获得最大的回报”。企业的投入，构成了人才的回报；而人才的投入构成了企业回报。因此，企业与人才之间需要付给对方等价的内容，方显得平衡。

说一千、道一万，对企业来说，薪酬管理最为实质的目的是：以尽可能低的成本，吸引人才、保留人才、激励人才，以便于各类人才为公司创造更多的价值。而差异化薪酬管理策略才能保证企业以“最小的投入获得最大的回报”。这种差异化薪酬的突出表现就是针对不同类别、不同层次的人才采取不同的薪酬策略。但无论针对哪个类别哪个层级的人才，薪酬管理策略都需要关注以下六个方面：支付对象、支付目的、支付水平、支付手段、支付依据、支付方式。

比如，对一个高科技软件开发企业来说，核心业务是软件开发与B2B销售。如果这个公司采取技术领先策略，那么对研发开发人员（支付对象）就需要以“有力吸引、长期保留、最大激励”为目的（支付目的），支付水平则采取领先市场薪酬水平策略，支付手段分为能力工资+绩效工资+股权激励。

但是，在不同的整体人才市场环境下，企业与人才的可选择、可操作空间不一样。在改革开放的前30年，中国具有巨大的人口红利和农村劳动力蓄水池，企业尤其是低端制造业、服务业具有巨大的人才选择优势，给一个温饱线稍高一点的薪水，你不来工作、自然还能招到其他人员来工作。可以说，过去的30年，是“企业主权时代”的30年，企业拥有选择权优势、灵活的操作空间，而作为人才尤其低端人才没有选择权、只有被选择的份。随着人口红利的消失和“民工荒”的到来，选择权的天平逐渐向人才这一端进行倾斜，未来中国逐步进入到“人才主权时代”，这个时代，人才拥有了更多选择权，而且这个时代的人才处境已经有了很大改善，而不是挣扎在温饱线上，除了金钱上的满足之外，还需要其他福利、人文、生活品质上的要求，这个方面的要求在中高端人才方面表现尤其明显。

这样的一个新时代背景下，人力资本管理专家刘化檩给出的建议是：人才薪酬管理策略就不能仅仅限于金钱和实物（金钱和实物方面仅仅是前提），而应引入全面薪酬管理策略，从企业供给与人才需求之间寻求一个平衡，最终目的还是为了采取更低的成本来达到吸引人才、保留人才、激励人才的目的。在考虑全面薪酬管理情况下，薪酬管理策略的六大要素所包含的内容更为广泛。

比如针对上面高科技企业的研发人员，除了金钱和实物之外，还需要包括更多的内容，比如组织氛围、能力成长、晋升机会等等。

新时代的薪酬管理策略，不仅仅要考虑金钱与实物，而且要考虑全面薪酬方面的手段和内容，这样才能让你的薪酬管理策略成本更低、更好地激励你希望激励的人才。