苏某于2010年6月1日到某工艺品公司工作，双方订立了书面劳动合同，期限自2010年6月1日起至2012年12月30日止，约定苏某从事保安工作。2012年1月8日，苏某在当班期间，有职工从公司车间里向外拿成品产品，被公司有关人员发现。公司认为苏某不履行职责，没有制止职工外拿产品。2012年1月12日，公司以苏某“不履行职责，严重违反公司规章制度”为由，将苏某予以辞退。苏某认为，公司与其解除劳动合同违法，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求支付赔偿金6000元。

    仲裁委经审理认为，苏某与该公司订立的2010年6月1日至2012年12月30日止的书面劳动合同主体明确，内容合法有效，双方均应严格履行。2012年1月12日，公司以苏某“不履行职责，严重违反公司规章制度”为由，与其解除劳动合同。但公司提交的规章制度严重违纪条款中，没有具体规定。该公司称曾口头向苏某传达过，苏某对此否认。根据《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第6条规定：“当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”对此，被公司应付举证责任。公司提交的规章制度没有对苏某的行为作出明确规定，仅称曾口头告知，应承担不利后果。因此，该公司与苏某解除劳动合同所依据的规章制度无法律效力，也不符合《劳动合同法》第39条规定的情形，仲裁委遂裁决支持了苏某的仲裁请求。

    本案的焦点是苏某确实存在违反单位规章制度行为，至于是否属于严重违纪行为，单位没有做出明确规定。

    规章制度作为用人单位内部规范员工行为的一种准则，具有为员工在工作过程中指引方向的作用。规章制度公布后，员工就清楚知道自己享有哪些权利，怎样获得这些权利，应当履行哪些义务，如何履行义务。虽然，《劳动合同法》对于劳动报酬、工作时间、劳动保护等直接关系劳动者权益的内容作出了强制性规定。但同时又把制定规章制度，并以此对员工进行实际管理的权利留给了用人单位。如《劳动合同法》第3(续致信网上一页内容)9条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以随时解除劳动合同。什么是严重违反用人单位的规章制度，就需要用人单位事先作出规定。