社交媒体刚刚出现的时候，它是一项对用户个人的“服务”，和新朋旧友互通有无，分享个人生活，展现个性形象。随着用户体验的不断深入，社交网络变得日益不可或缺，它已经带领我们进入了一个全数字化的“泛社交时代”。

这时，你有没有想过，当你在投送一份简历谋求一份工作的时候，雇佣公司也很可能通过社交媒体在做最后的定夺。CareerBuilder的调查数据表明，约有37%的公司会在做出最终录用决定之前，通过网络社交媒体对备选者做进一步的审核。

不要再肆意地在社交媒体上“耍宝”了，正所谓成也萧何败也萧何。

在利用社交媒体招聘时，雇佣方一般会关注哪些方面的信息呢？

CareerBuilder对超过2300名经验丰富的招聘经理和人力资源部门主管进行询问调查，结果显示，当雇佣公司打开应聘者在社交媒体上的个人页面时，一般会从五个方面筛选信息：65%的招聘者说他们希望看到应聘者能够通过某种专业方式来表现自己，51%的招聘者希望确认该应聘者是否与公司文化相融合，51%的招聘者希望对应聘人员的个人品质有进一步了解。另外还有35%的招聘者希望看到应聘者在生活中多才多艺的一面。另外，还有12%的招聘人员是为了寻找到更强有力的理由拒绝该应聘者。

在这种情况下，社交媒体中的哪些信息会为个人形象加分，从而获得雇佣方的青睐呢？

58%的招聘者称他们会被应聘者的个人品质所吸引。另外，富有魅力的照片也会加分不少（55%），在细节处流露出专业素养，也是十分关键的要素（55%）。多才多艺兴趣广泛生活充实而丰富的应聘者会极富吸引力（55%）。在网络社交中表现出非凡的社交能力和善于沟通的潜质更是必要的（55%）。此外，还有34%的招聘者表明，他们会通过社交媒体关注到应聘者的交际圈，是否拥有重量级的人脉。

与此同时，可能引发求职者与职位失之交臂的因素包括，上传具有挑逗性的不拘小节的照片（49%），分享包括酗酒和吸毒的信息（45%），较弱的交流能力（35%），对前雇用公司恶言相向（33%），具有种族、民族和性别歧视的倾向（28%），还有对于所展现的信息有明显的虚构（22%）。

因为只有37%的公司参与到此次调查中，所以该数据可能会进一步提升。其实还有15%的公司表明立场说，通过社交媒体进行招聘筛选的方式已经被禁止了。11%的公司说，即便他们现在没有使用社交媒体的筛选方式，但是仍旧倾向于这种方式。

在美国本土，Facebook是招聘方“窥探”信息的首选之地。调查表明65%的公司会直奔Facebook，63%会选择LinkedIn，仅仅有16%的招聘经理会去看候选人的Twitter。

CareerBuilder的调查数据表明，2009年度，在简历筛选的过程中使用社交媒体作为辅助手段的公司比例大概在45%左右。2010年，该比例提升至50%，另有12%的公司表态称，准备效仿这种方式。Search Engine Journal指出当年约有53%的公司公开承认，他们已经直接通过社交媒体来“挖墙脚”了。

势头一片大好时，2011年的调查数据表明，社交媒体在招聘工作中的负面影响正在逐步显露。当应聘者摸清招聘公司的门路和喜好之后，便会在社交网络中刻意表现自己，以迎合雇用公司的口味，呈现出许多名不副实的虚假信息。

针对这些现象，CareerBuilder的人力资源副总Rosemary Haefner说：

因为当今社会，社交媒体在人际交往中占据着很大的比重，所以你可以通过这个渠道了解到关于一个人很多方面的信息。然而，招聘主管和人力资源部门必须明察秋毫，在审查个人社交页面时，对有效信息进行筛选，从而对应聘者的工作能力做出有效的判断。”而对于应聘者而言，除了明确区分完全公开信息和私人化信息之外，还要特别注意，一定要特别保管好你的个人密码。