中国企业管理者对于新媒体的态度，在短短几年内就发生了一百八十度的转变。三年前，他们还在为员工沉溺于开心网的游戏而头疼，但从2011年起，CEO和HR却发现，社交网站是一个拉近人才距离的有效沟通平台。一年前，很多管理者还搞不明白为什么公司的90后员工那么热衷于"织围脖"，而今天，越来越多的明星企业家和HR都选择第一时间在微博上发布招聘信息。

　　2011年，中联重科首次在大街网招聘实习生，壳牌、雅虎等名企业也开始通过人人网等SNS网站招贤纳士。2012年1月，诺基亚一口气在天际网上发布了500个新职位，这个名为"精英计划"的项目旨在为诺基亚即将落户北京的全球创新中心网罗人才。

　　"现在企业做招聘时，不能仅局限于传统招聘方式。使用新媒体进行招聘是市场的大势所趋。"壳牌中国及香港招聘经理郭霞对《中国新时代》说，壳牌集团从2009年就开始在全球使用新媒体来进行雇主品牌宣传和招聘，壳牌中国也从2010年开始使用新媒体招聘人才。

　　谈及使用新媒体的原因，郭霞认为，当下人才市场竞争非常激烈，新媒体在沟通、宣传上更能满足候选人的行为习惯和需求，沟通更快速、针对性更强，目标人群定位也更准确。

　　无疑，越来越多的中国企业都意识到了新媒体的力量，随着新媒体招聘的不断升温，甚至已经有人预见它们将代替传统招聘网站。新媒体招聘的魅力何在？他们真能成为中国企业的招聘利器吗？假以时日，市场会给出答案。

　　大势所趋

　　尽管是一家老牌五百强企业，但壳牌在新媒体招聘方面的尝试却十分踊跃。2011年，壳牌同时在LinkedIn 和 Facebook上举办了"Target Campaign"的网络宣传活动。通过研究业内专业人士在商务和社交网上的行为，壳牌设计了具有很高针对性和相关性的行业话题，成功吸引到一批专业人士的参与。

　　"80后和90后已经成为中国人才市场的主力，他们每天花费大量时间在网络上，新媒体已经成为一种生活方式。这些应聘者们已经习惯于通过新媒体来搜索招聘信息和了解企业文化。"郭霞说。

　　"现在我们为外资公司和知名企业寻找人才，首选是LinkedIn，其次是微博。"科锐国际人力资源有限公司总监邢志明说。他们发现，不仅是欧美人才，大量中国人才也聚集在LinkedIn上。

　　LinkedIn于2003年在美国上线，是一家面向商业客户的社交服务网站。网站的目的是让用户维护他们在商业交往中认识并信任的联系人。个人用户可以在LinkedIn上编织人脉关系、拓展职业发展机会，企业和猎头则可以利用它招聘中高级人才。

　　2011年5月，LinkedIn登陆纽交所，市值一度达到90亿美元。LinkedIn的成功上市被华尔街解读为社交媒体商务价值的首次量化。

　　目前，Linkedin的注册用户过亿，平均每一秒钟都有一个新会员加入。正是丰富的会员数量，为LinkedIn的收费服务奠定了基础。

　　据悉，截至2011年第二季度，LinkedIn的会员囊括了来自《财富》500强企业各个层级的雇员，《财富》100强企业中有75家购买了"招聘解决方案"，更有超过200万家公司在LinkedIn上拥有各自的主页。这些商业用户则是LinkedIn的付费主体。

　　LinkedIn的付费服务主要分为"高级订阅服务"、"招聘解决方案"和"营销解决方案"三种。其中，"招聘解决方案"为LinkedIn贡献了50%的营业收入。

　　个人用户可以通过LinkedIn免费检索想要的职位并投送简历，在查阅职位时，他们还能看到自己的哪些"人脉"在相关企业中有过任职经历，此外用户还可以通过付费获得"直接邮件联系招募者和招聘管理者"、"以独特应聘者身份列于首位"、"被直接推荐给公司内部人员"等增值服务。

　　企业则能在LinkedIn上自助发布招聘信息，并且可以利用检索工具寻找想要的候选人。社交网络的一大价值就是能对庞大用户数据、关系网进行深度挖掘，进而帮助企业找到想找的人。

　　更重要的是，对于企业来说，在会员活跃度较高的社交网站上，他们对于某个人才的了解不再局限于"简历"的层面，其人脉圈的显示，也是一个人职业经历和能力的良好佐证。而在与目标人选建立"关系"后，企业就可以通过站内私信或直接发送邮件等方式与对方建立联系。但这不是无限制的，如果企业想要接触到足够多的候选人，就要向LinkedIn交纳一定费用。

　　2011年11月下旬，美国求职招聘网站Jobvite发布的最新报告显示，89%的美国企业将使用社交网络进行招聘，约有64%的企业计划将社交招聘渠道扩大到两个或两个以上。目前，LinkedIn在美国的社交网络招聘领域占据主导，2011年约有87%的企业使用该网站，其他大型社交网络的招聘使用量保持平稳，Facebook为55%，Twitter为47%. 2012年2月初，Facebook启动IPO，融资50亿美元，市值1000亿美元。这个互联网新神话的诞生使一些中国SNS网站看到了希望，但开心网却是一个例外。

　　2011年，随着微博的崛起，开心网一蹶不振。"Facebook始终专注于研究其SNS核心业务的发展和变化，并一直为用户创造更多、更强的人际关系而努力。"易观国际分析师齐剑哲分析，尽管开心网意在打造中国最大的白领人群的社交网站，一度通过"种菜"和"抢车位"等游戏迅速积累了大量用户，但在后期，随着游戏更新速度的不足，开心网的用户黏性大幅下降。

　　"事实上，SNS产业的核心是用户，给予用户建立人际关系的网络服务才是其发展的基础，而应用和内容的丰富是维系和拓展用户在人际关系网络之上的表层的方式。这种表层的方式，只能是维系的手段，不能够从表层解决其根本问题。"齐剑哲说。

　　"娱乐之后，SNS的下一个价值是什么？"天际网CEO林廷翰认为，就是满足用户的商业和职业发展需要。

　　尽管成立时间要早于开心网好几年，但天际网却是在近两年才渐渐被圈内人士所知晓。"这就是职业SNS网站的特点——成长缓慢。"林廷翰说，天际网的目标人群是职业人士，在这个平台上，用户能有效地建立、管理、拓展人际关系网，从而积累职业生涯中最具价值的财富。

　　随着LinkedIn和Facebook的顺利发展，中国的职业SNS网站似乎看到了他们期盼已久的曙光。

　　各取所需

　　向晴是天际网的老会员。多年前她曾创办过一个心理网站，但以失败告终。在天际网上注册后，她建立了一个心理咨询方面的小圈子，并经常组织一些线下活动，吸引了很多对此感兴趣的会员。

　　渐渐的，向晴在圈里的名气越来越大，并开始给一些企业开展心理咨询活动。经过重新筹备，向晴成立了一家名为"智慧果"的心理咨询公司，开启了新的事业。

　　王振韬曾是一名大学教师，性格开朗的他很早就开始关注国内的社交网站，通过这些网站他结识了不少朋友，但同时王振韬也发现，这些网站的会员背景各异，素质也参差不齐。偶然的机会下，他加入了天际网，参加一些线下活动后，他发现虽然这里的会员来自于不同行业，但基本都是白领阶层，大家很有共同语言，交流十分顺畅。现在，王振韬已经是天际网上的活跃会员，经常组织一些线下活动，如创业心得交流会、时尚酒会、公益活动等。

　　另一个让王振韬意想不到的收获是在2011年，天际网上的一个朋友请他推荐一个婚礼主持人，平时就有主持爱好的他毛遂自荐。原本只是图新鲜试一把的他却因为表现优秀，又不断得到圈内朋友的其他推荐。如今，婚礼主持人已经成了王振韬的兼职工作。

　　"其实人脉关系就是这样，无论是线上还是线下，我们都很难从一个人的身上发现价值，可能刚开始你感觉不到它有什么价值，但也许突然有一天，你的人脉关系从某一点爆发开来，作用就不可收拾。"王振韬感叹。

　　在林廷翰眼中，职业社交网站对于个人来说有三个价值：第一是维护人脉关系，第二是拓展职业发展机会，第三是开发商业机会。"在职业发展中，你可以把职业社交网站当成一个很好的工具，以人脉为核心，使自己在不同阶段能够做到不同的事情。"尽管职业社交网站的用户大多不是急于找工作的人，但这个平台还是吸引了一些企业的目光。原因很简单，他们发现通过前程无忧、智联招聘、中华英才网这三大传统招聘网站越来越难招到中高端人才。

　　"核心问题在于大部分中高端人才都是被动求职者。在不需要找工作的时候，他们不会去三大网站，而他们想找工作的时候又怕露脸——担心会被公司发现。"林廷翰认为，所以三大传统招聘网站吸引的大多是刚毕业的年轻人和已经离职的人群。

　　此外，企业利用传统招聘网站还会面临的一大问题就是，大企业收到的简历太多、太杂，小企业收到的简历又太少。"而在天际网上，企业发布信息后，我们的系统能够帮助企业和个人做匹配，将有关信息推送给相关个人，符合条件、有兴趣的人才就会来看企业的招聘信息。"林廷翰说，"我们和传统招聘网站最大的不同之处就是我们能帮助企业reach到他想要的人。但如果使用三大网站，企业想要的人不想看或看不到有关信息，企业就没有法子。"林廷翰透露，目前，天际网正在与一批知名企业洽谈合作事宜，2012年，他希望企业能够借助职业SNS网站更好地开展招聘工作。

　　事实上，目前多数中国企业利用新媒体招聘还处于尝试阶段，而这之中，也隐藏着另一层深意。"新媒体有利于企业开展口碑营销，帮助企业加强品牌形象宣传，从而更好地保留住合适的人选。"郭霞说。

　　德勤中国区招聘总监王文佶也认为，从某种意义上说，企业最终能获取人才，并不是因为HR后期的评估工作做得准确，而是因为前端的营销做得好。因为优秀的候选人往往是众多企业争夺的对象，而要吸引人才，首先就要让人才对企业有好的印象，"接下来才是针对我们认可的对象做精准营销，把我们的工作机会推销给他。"

　　市场待育

　　"其实企业使用新媒体，主要是出于市场营销的角度。因为用新媒体做招聘特别消耗时间，企业HR往往要按照招聘流程来走，没有太大的自由度，他们不可能像我们猎头成天泡在新媒体上找人。"邢志明说，此外猎头对于某类人群的关注是长期的，对于候选人也可以长期跟踪，这些都是HR做不到的。

　　以科锐为例，他们每年的职位需求量在十万以上，而新媒体无疑是猎头搜选人才的有效工具。"目前，科锐约有30%的候选人是通过新媒体获取的。"邢志明透露，在职业社交网站上，他们首先会通过搜索初步圈定目标人选，再以私信、直邮等方式与对方取得联系。在微博上，步骤也基本如此。

　　目前，邢志明使用最多的两大新媒体工具是LinkedIn和新浪微博，原因很简单，这二者的用户注册人数多，活跃度高，更重要的是，新浪微博的门槛低，能够帮助猎头快速联系到想要的人，"我们和用户的选择是一致的，用户更倾向于在哪里，我们就会去哪里。"反观国内的职业SNS网站，无论在用户注册数量还是活跃度这两项重要指标上，都远远落后于LinkedIn和微博。经过6年的发展，天际网如今的注册用户量是900万人，而早在2007年，LinkedIn的注册人数就达到1000万人，2008年增长至3000万人，如今则飙过了亿人大关。

　　"其实天际网成立的时间比LinkedIn也没晚多久，但在发展规模上却差距很大。"使用了天际网好几年的邢志明感叹，国内职业SNS网站的主要问题一方面是用户人数较少，且很多用户不注重更新profile，另一方面就是中高端人才不够聚集。

　　林廷翰坦承，"中国职业SNS的整体发展要比美国晚4到5年"，究其原因，他认为是大环境所致：美国人早已习惯将互联网当做一个工具使用。LinkedIn的平均用户年龄是43岁，而天际网的核心用户平均只有30岁，所以很多天际网用户还没有养成及时更新profile的习惯。再加上中国SNS网站前些年的主要功能一直停留在娱乐上，这也是导致天际网这样的职业SNS发展较慢的原因。

　　记者曾试图联系美团网，请其HR谈一谈使用新媒体招聘的效果。对方公关部人员私下透露，他们公司试着用国内新媒体做过招聘，但效果不是很好，所以HR不方便出来作答。

　　有着长期外资会计事务所工作经历的许杰告诉记者，他是最早一批注册国内职业SNS网站的个人用户，以前也试着利用这类网站找过工作，"但从来没有过回复，所以就放弃了。"现在则主要用其联络朋友，查找活动。

　　其实，像其他互联网行业一样，中国的职业SNS网站也早已经历过一拨洗牌，如今硕果仅存的只有天际网和大街网等几家。2011年，智联招聘与千橡集团联手推出了职业社交网站——经纬网。

　　大街网的个人用户主要是刚毕业的大学生，这样的定位也吸引了一些企业，通过大街网，他们可以招募实习生、发布针对应届毕业生的校园招聘信息。经纬网和天际网则定位于"职业人士".现在，微博招聘之势显然在职业SNS网站之上，但林廷翰认为，"微博对于开心网这样的娱乐型SNS的影响是致命的，与我们却是互补的关系。用户在注册天际网时，除了必须实名，还要填写所在的行业、公司和职位等信息，这些都是微博所不具备的。"至于职业SNS将代替传统招聘网站的预言，邢志明认为，"我觉得三五年内，这种可能性不大。归根结底，这还要取决于用户习惯。"现在国内职业SNS还处于发展之初，无论是企业还是猎头显然都难以完全依靠其开展招聘，更重要的是，使用传统招聘网站的人都是主动求职者，而职业SNS上的用户大多是被动求职者。

　　"这两个阵营，你能说哪边的人就一定越来越多，哪边就会越来越少吗？尤其中国人口这么庞大，主动找工作的人还是很多的，因此很难判断谁能代替谁。"邢志明说。