无论是大型企业、小型企业、国企、民企，如何选人、用人、育人、留人永远都是一个 者所要面临的问题，而作为管理人才核心的薪酬管理政策，将是企业管理者最重要手段。薪酬管理具有调节功能，政策做的好，它能调动员工的工作积极性，使员工感到满足与公平，政策存在缺陷，它将带来无尽的负面影响。它是一把“双刃剑”。这是一个企业特别是成长中的企业，必须要谨慎面对的问题，需要企业高层管理者敏锐地识别企业所处的时期，而及时采取相应的薪酬政策与人才管理策略。

而要做好薪酬管理，及时调整其政策，看似简单，却也是一个专业性很强的领域。但万变不离其宗，薪酬管理体系的建设也是有迹可寻，有很多共性的地方。综合薪酬管理咨询经验，本文提出薪酬管理体系建设“四步曲”，给众多薪酬管理者提供一个系统的建设思路。

一、理清岗位。

理岗位是薪酬管理的基础工作，在企业的基础管理不到位的情况下，此项工作尤其重要。首先进行工作分析，合理设置岗位与合理设定岗位编制，科学岗位类别的划分。其次，梳理岗位职责，合理划分、界定岗位职责，使岗位与岗位之间的职责分配合理，同时对明确各岗位任职资格要求，建立规范岗位说明书。最后，选用合适的岗位评价方法，进行岗位评价，科学区别岗位之间的价值差异，虽说“岗位无高低贵贱之分”，但岗位之间创造的价值是不能等同的，吃大锅饭的年代必定是只会成为企业的传说。

二、议定策略。

该步骤是是企业薪酬管理的方向，是其设计的核心环节，“知已知彼，百战不殆”。首先，要先规划、明确企业经营利润目标，设定薪资总额。其次，要根据行业、环境等各方面制定企业的薪酬战略，是市场领先策略，还是市场跟随策略又或者是混合型的。最后，用合适的方法进行薪酬水平的调查，清楚明白企业各岗位与外部市场、同行之间的薪酬差异，解决薪酬外部不公平带来的危害。

三、建立制度。

制度的建设是薪酬福利管理体系建设中的核心环节，也是主体形式的体现，主要抓住几个方面，就能建立完善的薪酬福利制度。首先，需要设计薪酬的结构。薪酬结构的设计主要是要考虑薪酬的保障性与激励性相结合，保障性就是岗位薪酬与基本福利，是薪酬中的刚性部份，激励性就是绩效薪酬、能力薪酬和其它福利等，是薪酬中的浮动部份，再根据岗位类别，合理的划分保障与激励的比例及两者的关系。其次，薪酬等级的设计，把岗位评价的结果应用到薪酬等级的设定中，建立具有弹性的宽带薪酬体系，解决薪酬的内部公平性，同时与现状结合，进行各岗位薪酬的测算与套改。再次，建立调整机制，合理、规范及有激励的薪酬管理，增强员工对薪酬的满足感。此项是关键，这也是前面两个方面的应用，主要包括薪酬的晋升与调整、岗位绩效、能力与薪酬的关联与调整方法设定。最后，考虑薪酬制度与法规和公司其它规章制度的结合，制度建立要考虑劳动法、国家假期规定相关法规，要明确规定企业特殊岗位的薪酬管理，这是薪酬制度建立一个辅助项，也是完善薪酬制度的一重要环节。

四、合理推动。

慎是指审慎，是指要合理的推动，而不是怕事。薪酬管理关系到企业全体员工的切身利益，薪酬管理制度的改变是一项变革，合理的推动方式、方法可以使得薪酬管理变革取得最后的胜利，需要多与各层级人员进行沟通，在公司内部进行广泛宣传。首先，要实施薪酬变革思想的动员，高层要坚定变革的决心，推动各种方式进行宣传，使员工认识到薪酬变革是势在必行。其次，要进行制度的反复解释与宣讲，使员工理解并接受制度。

以上四步曲，是完整薪酬管理体系建设的四大步骤，是薪酬管理体系模式的概括与总结，是薪酬体系建设不容缺失的过程，也是薪酬管理体系建设以大化小的简单模式与构建思路。识别了薪酬管理体系建设的思路，制定恰当的策略，分析、厘清了企业所处的发展阶段、行业与市场环境及企业的规模等，再对薪酬管理体系中的方法进行恰当地选择，结合企业现状合理应用，必能使薪酬体系的建设搭上顺风车，使薪酬管理取到事半功倍的效果。

21 世纪什么最贵？这个问题曾被许多人问过无数次，其答案都不约而同——人才。企业想要发展、想要腾飞、想要超越一个又一个高峰，就必须依靠各种各类的人才，而想要留住人才，薪酬是最重要的办法，也是唯一的办法。